Règlement Interne & Décisions fonctionnement

REGLEMENT INTERIEUR

PREAMBULE 

Le présent règlement est conforme aux dispositions de l’article L.1311—2 du code du travail :

  • il rappelle les garanties dont bénéficient les salariés au titre des droits de la défense ;
  • il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline intérieure de l’entreprise et notamment la nature et l’échelle des sanctions pouvant être prises par l‘employeur;
  • il fixe les règles relatives a‘ l’hygiène et à la sécurité dans l’entreprise ;
  • il fixe les règles relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle ou morale dans les relations du travail.

Le règlement intérieur et ses annexes s’imposent à chacun des salariés dans l’ensemble de l’entreprise, en quelque endroit qu’ils se trouvent pendant leurs heures de travail.

Les dispositions relatives à la discipline et aux règles d’hygiène et sécurité s’appliquent à l’ensemble des personnels présents dans l’entreprise, y compris les intérimaires et stagiaires, ainsi qu’à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise, peu importe qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.

Les règles relatives à la nature et a’ l’échelle des sanctions ne peuvent s’appliquer qu’aux salariés de l’entreprise. Il en est de même de la procédure disciplinaire.

Un exemplaire du présent règlement est remis à chacun des membres du personnel ou a disposition sur notre site internet pour consultation. 

Enfin. En raison de la nature de nos activités, notamment par l’intervention auprès d’un public sensible, diminué, âgé(e)s ou/et handicapé(e)s, les conditions de gestion des relations habituelles sont renforcées par un dispositif spécifique de communication (entre l’employé et l’employeur) rendant notre tâche plus en accord avec les exigences de notre corps de métier et avec la sauvegarde des intérêts du public après duquel nous intervenons. 

A titre d’exemple, une personne diminuée, dans l’incapacité de bouger nécessitant un soin quotidien d’hygiène ne peut pas attendre 48h00 pour qu’une information lui soit donnée concernant les moments des interventions. Nous instaurons une gestion des relations avec les employé(e)s qui obligent ces dernier(e)s à utiliser une procédure d’urgence pour informer l’employeur ou le bénéficiaire de son absence y compris en cas d’incapacité due à un accident. 

En cas de manquement à cette procédure et en raison des incidences désastreuses qu’elle peut provoquer auprès de certains bénéficiaires ou patients, des procédures disciplinaires sont prévues pour sanctionner les employés défaillants. 


I. DISCIPLINE 

Article 1 — Respect des instructions

Dans l’exécution de son travail, chaque membre du personnel doit mener a bien les travaux qui lui sont confiés, en respectant les instructions de ses supérieurs hiérarchiques.


Article 2 — Horaire de travail

Les salariés doivent se conformer à l’horaire fixe dans leur contrat de travail et au planning communiqué par l’employeur, sous peine de sanctions.
Les salariés peuvent être amenés à faire des heures complémentaires ou supplémentaires. Ces heures donnent lieu à une majoration conformément aux dispositions de l’article L.3121—22 du code du travail.

Article 3 — Entrées et sorties

L’accès à l’entreprise est réservé aux seuls salariés de l’entreprise, sous réserve des droits des syndicats et des représentants du personnel, de l’autorisation de la direction ou pour des raisons de Service.

Toute entrée ou sortie du domicile des bénéficiaires donne lieu à un pointage effectué personnellement par le salarié. Les modalités sont détaillées à l’article 4.

Le personnel n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une cause autre que l’exécution de son contrat de travail. s‘il ne peut se prévaloir:

  • soit d’Une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats, notamment) ,’  
  • soit d’une autorisation de la direction.

Article 4 — La télégestion

La télégestion (système de comptage automatise) est une procédure obligatoire que tous les salariés intervenants à domicile doivent respecter, sauf en cas d’absence de réseau cellulaire au domicile du bénéficiaire.

Le refus de pointer pourra donner lieu à une sanction. Toute fraude de pointage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction.

Rappel de la procédure (la procédure détaillée est annexée au présent règlement) : dès l’arrivée chez le bénéficiaire, il est obligatoire d’enregistrer le debout de la prestation par le Scan du QRCode se trouvant au domicile du bénéficiaire.  La même opération doit être faite au moment de quitter le domicile, avec l’obligation de mentionner la qualité de la prestation à travers les Emoji’s et un texte simple étayant votre qualification. Toute erreur de pointage doit être signalée immédiatement.

Article 5 — Présence au travail

Article 5.1. — Retards

Tout retard doit être justifié auprès ça supérieur hiérarchique. Les retards non justifiés peuvent entraîner une sanction disciplinaire.

Article 5.2. — Absences

Les absences et sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et faire l’objet d’une autorisation délivrée par le supérieur hiérarchique de l’intéressé. Toute absence non autorisée constitue une faute passible d’une sanction disciplinaire. 

Article 5.3. — Absence maladie

En cas d’absence pour maladie, accident ou prolongation d’arrêt de travail, le salarié doit impérativement prévenir son supérieur hiérarchique dès la survenance des faits rendant la présence au travail impossible, sauf cas de force majeur, et transmettre à l’entreprise dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée prévisible de son absence.

5.3.1 – Comme indiqué dans le Préambule une Procédure d’Urgence est mise en place pour informer le bénéficiaire ou l’employeur de l’incapacité d’un salarié de se rendre sur son lieu d’intervention. Cette procédure prévoit qu’un membre de la famille ou une personne de confiance dans l’entourage du salarié doit en toute circonstance nous informer de la survenue de l’accident ou de l’incapacité de ce dernier pour ne pas mettre en danger les bénéficiaires nécessitant des soins quotidiens sans lesquels le bénéficiaire pourrait être mis en danger. 

PROCÉDURE D’URGENCE – Avant de démarrer votre mission en tant que salarié de notre structure, vous allez indiquer à vos famille, proches ou à une personne de confiance que s’il vous arrive l’impossibilité de vous rendre au travail en raison d’un accident ou toute situation vous rendant hors de possibilité d’assumer votre planning, qu’une des personnes de votre entourage nous informe dans les 4 heures qui suivent l’incident. 

Vous prendrez aussi des précautions pour noter, sur une feuille de papier, les coordonnées des responsables de la structure, pour les avoir sous la main en cas de dysfonction de votre téléphone portable. 

La non prévenance de son supérieur hiérarchique ou la production de ce certificat hors délai pourront entraîner des sanctions.

Article 5.4. — Congés

Toute demande de congé (payé ou sans solde) doit se faire un mois à l’avance. L’Employeur n’est pas obligé d’accepter la demande si celle-ci mets en péril l’organisation de l’entreprise. 

Article 5.5. -— Représentants du personnel

Pour des raisons d’organisation, les représentants du personnel, élus ou désignés, doivent dans la mesure du possible prévenir leur supérieur hiérarchique avant de quitter leur poste de travail pour exercer leur mandat.

 Article 6 – Tenue vestimentaire

Compte tenu de l’activité de la structure, et afin de conserver son image de marque, une tenue vestimentaire correcte est exigée du personnel présent dans les bureaux. Chez les bénéficiaires les auxiliaires devront porter la blouse et le badge. 

Article 7 — Charte de la laïcité et de la diversité

La société Bien Chez-Vous, accueillant et défendant toutes les Diversités, invite tous ses collaborateurs à respecter les principes de la Charte de la laïcité et de la diversité (annexe 1).

Le non-respect de cette charte peut entraîner une sanction disciplinaire.

Article 8 — Fouille

Pour des raisons impérieuses de sécurité, il pourra être procédé par la direction a des fouilles dans des conditions qui préservent la dignité et l’intimité de la personne. Le salarie préalablement averti pourra s’opposer à un tel contrôle. Il pourra aussi exiger la présence d’un témoin lors de cette vérification. En cas de refus ou salarié, la direction pourra recourir à un officier de police judiciaire. 

Article 9 — Matériel appartenant à l’entreprise et/ou bénéficiaires

Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. ll ne doit pas utiliser ce matériel à des fins personnels sans autorisation. 

Lors de la cessation de son contrat de travail ou en cas de modification de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit, tout salarie doit restituer tous les matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise.

En cas de disparition renouvelé et rapproché d‘objets ou de matériels appartenant à l‘entreprise et/ou bénéficiaires, la direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels, pour autant qu‘elle préserve la dignité et l‘intimité des personnes concernées. Le salarie pourra demander la présence d’un témoin. En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l’officier de police judiciaire compétent

Article 10 — Usage des locaux de l’entreprise

Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement à un usage professionnel. Il ne doit pas y être fait de travail personnel.

Il est interdit :

  • d‘y distribuer et afficher tout document a l’exception de la diffusion des publications et tracts syndicaux qui peut être faite sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi,
  • d‘y introduire des objets et des marchandises destinés à y être vendus, sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles du comité d‘entreprise;
  • d’y effectuer sans autorisation de la direction des collectes, à l’exception des seules collectes de cotisations syndicales ;
  • d’y provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux du travail, sous réserve de l‘exercice du droit de grève et d‘expression des salariés et des droits des représentants du personnel;
  •  de dormir dans les locaux de travail et de s’y maintenir en cas d’ordre d’évacuation de la direction.

L‘affichage est interdit sur les murs (sauf sur les panneaux réservés à cet effet).

Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d‘urgence.

Article 11 – Sécurité et continuité des prestations de service au domicile du bénéficiaire

Les situations suivantes sont considérées comme anormales :

  • Le bénéficiaire refuse d’ouvrir la porte;
  • Le bénéficiaire ne semble pas être à son domicile;
  • Un élément laisse présumer que le bénéficiaire a eu un malaise ;  
  • Impossibilité de réaliser la prestation pour quelconque raison.

La réaction à tenir si un de ces situations se présente est contacter le responsable de secteur ou la coordination.

Étant donné que la société Bien Chez-Vous intervient auprès de bénéficiaires fragiles et dépendants, les salariés intervenants doivent être en mesure de réagir à toutes circonstances ne permettant pas d’assurer la sécurité desdits bénéficiaires et leurs prestations.

En cas d‘absence au domicile du bénéficiaire et en l’absence d’information transmisse au responsable de secteur ou à la coordination, les salariés intervenants engagent leur responsabilité et doivent justifier de leur non intervention.

II SANCTIONS ET PROCEDURES DISCIPLINAIRES

Article 12 — Sanctions

Toute violation du règlement intérieur ou de ses annexes, ou tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet d‘une sanction disciplinaires.

Les sanctions seront les suivantes :

  • avertissement : observation écrite destinée à attirer l’attention du salarié en lui reprochant son comportement fautif;
  • mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération pour une durée maximale de 3 Jours 
  • mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction sans perte de rémunération ;
  • rétrogradation : l’affectation à une fonction ou à un poste différent avec perte de responsabilité et de rémunération;
  • licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec exécution du préavis si la faute n‘est jugée ni grave, ni lourde.

Cet ordre ne lie pas la direction.

Article 13 — Procédure disciplinaire et droit de la défense

Toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d‘incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L.1332—1 à L.1332-3 et R. 1332—1 à R. 1332—4 du Code du travail.

Le salarié sera tout d’abord convoqué dans un délai de 2 mois à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge. Suivra l’entretien préalable, au cours duquel lui seront exposés les faits reprochés et ses explications recueillies. En fonction de ces explications, l’employeur enverra ou non la lettre de sanction en recommandé avec accusé de réception au plus tôt 2 jours ouvrables si la sanction est un licenciement et au plus tard 1 mois après l’entretien. La sanction sera non seulement notifiée par écrit au salarié, mais aussi motivée.

 
III. HYGIENE ET SECURITE 

Article 14 — Consignes de sécurité

Les salariés doivent impérativement respecter, dans I‘intérêt de tous, toutes les consignes de sécurité, même verbales, données par son responsable hiérarchique ou la direction, et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.

Les salariés sont tenus de connaître parfaitement les consignes relatives à la lutte contre les incendies qui sont affichées dans les locaux et doivent s’y conformer.

Article 15 — Accident

Tout accident, même bénin, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du chef hiérarchique de l’intéressé le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident ou, au plus tard, dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime

Article 16 — Entretien du matériel

Il est obligataire de maintenir l’ensemble du matériel en parfait état de propreté et d‘entretien et d‘aviser le supérieur hiérarchique de toute défaillance qui pourrait être constatée

Article 17 — Usage des équipements

Les équipements de travail doivent être utilisées dans les conditions optimales prévues par le constructeur, le fabriquant ou expliquées par le responsable hiérarchique lors d’une information spécifique sur le sujet.

Les équipements de protection individuelle (blouse, gants, chaussures antidérapantes) doivent être utilisés par les salariés intervenants lors ce chaque prestation chez les bénéficiaires.

Article 18 — Usage du tabac

Il est strictement interdit de fumer dans les locaux de l‘entreprise et/ou chez les bénéficiaires.

Le fait de fumer dans les locaux de l’entreprise et/ou chez le bénéficiaire expose le salarié à des sanctions disciplinaires, à une amende forfaitaire de 68 euros ou à des poursuites judiciaires.

Article 19 — Alcool

L’introduction et la consommation des boissons alcoolisées dans les lieux de travail sont strictement interdites pour les salariés intervenants car ils sont appelés à assurer la sécurité des personnes.

Pour les autres salariés non concernés par cette interdiction absolue, la consommation de vin, cidre, et bière est autorisée lors des repas en quantité raisonnable afin de ne pas altérer les capacités à occuper leur emploi.

Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse (C. trav., art. R. 4228-21). Le cas échéant, il pourra être demandé au salarié intervenant de se soumettre à un éthylotest si son état présente un danger pour sa sécurité ou celle des autres. Le salarié pourra demander l’assistance d‘un tiers ainsi que le bénéfice d‘une contre-expertise.

En cas de constatation d’un état d’ivresse, l’entreprise pourra mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer le retour à domicile du salarié concerné. Elle pourra également demander une visite médicale auprès du médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par cet état d’ébriété.

Un taux d’alcoolémie supérieur à la limite autorisée ou le refus de se soumettre au test lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (contre-expertise et présence d’un tiers) pourra entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire. Tout salarié amené à conduire un véhicule terrestre à moteur doit être en possession d’un éthylotest conforme en cas de contrôle de police (décret n° 2012-284 du 28 février 2012).

Article 20 — Drogues 

La consommation et l’introduction de drogue sur les lieux de travail sont interdites. L’arrivée sur les lieux de travail en état d’imprégnation de drogue est interdite.

La consommation de drogue en dehors des lieux de travail n’engendre en aucun cas la responsabilité de l’entreprise. Elle doit rester compatible avec l’exercice en toute lucidité et en toute sécurité d’une activité professionnelle.

Tout manquement à ces obligations est de nature à justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 21 – Visites médicales

En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques, ainsi qu’aux visites médicales d’embauche et de reprise.

Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.

L’absence injustifié peut entrainer des sanctions financières au regarde des dépenses que le tort à causé. Les sanctions financières peuvent être retenues sur sa fiche de paie sur le mois qui suit la constatation du manquement.  

LV. SANCTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL

Article 22 — Harcèlement sexuel Article L.1153-1 du Code du travail

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte a‘ sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherche au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Article L.1153-2 du Code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, a‘ un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation au de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis a‘ l’article L.1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. »

Article L.1153-3 du Code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »

Article L.1153-4 du Code du travail

« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 à L.1153-3 est nul. »

Article L.1153—6 du Code du travail 

« Tout salarie ayant proce’de’ a » des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. »

En conséquence, tout salarie de l‘entreprise dont il sera prouvé qu‘il se serait livré à de tels agissements fera l‘objet d’une des sanctions énumérées par le présent règlement

Article 23 – Harcèlement moral

Article L.1152-1 du Code du travail

« Aucun salarie ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et a‘ sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Article L.1152—2 du Code du travail

« Aucun salarie, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionne, licencie ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refuse de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Article L.1152-3 du Code du travail

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152—1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Article L.1152-5 du Code du travail

« Tout salarié ayant procédé a‘ des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. » 

En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se serait livré à de tels agissements fera l’objet d‘une des sanctions énumérées par le présent règlement.

Article 24 — Sanction pénale du harcèlement sexuel ou moral

Article L.1155-2 du Code du travail

«Sont punis de 1 an d’emprisonnement et d’une amende de 3.750 euros les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L.1152-2, L.1153-2 et L.1153-3 du présent code.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131—35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. »

Les textes des articles 222-33 (harcèlement sexuel), 222—33-2 (harcèlement moral) et 222—33-2-2 (délit général de harcèlement moral) du Code pénal sont affichés dans les locaux de l’entreprise.

V. ENTREE EN VIGUEUR

Ce règlement a été affiché conformément aux dispositions du Code du travail.

Il a été déposé au secrétariat du conseil de prud‘hommes de Nanterre et entre en vigueur le 20 juin 2020, soit au moins 1 mois après la dernière formalité de l’affichage et dépôt.

Ce règlement a été soumis aux membres du comité d’entreprise (s’il y’a lieu) ainsi que, pour les parties relatives aux matières relevant de sa compétence, au CHSCT.

Sans aucun avis émis par ces organismes il n’a pas été adressés a l’inspecteur du travail aucune information relative au présent règlement.

VI. MODIFICATIONS ULTÉRIEURES

Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement, notamment à la suite du contrôle de l’administration du travail, feront l’objet des mêmes procédures de consultation, publicité et dépôt.

VII. ANNEXES 

Annexe 1 Charte de la laïcité et de la diversité

Fait à Paris, le 20 février 2020.

CHARTE DE LA LAÏCITÉ ET DE LA DIVERSITÉ

La société bien chez vous accueillons et défendant toutes les diversité invite tous ses collaborateurs à respecter les principes suivants, au nom du meilleur vivre ensemble :

Préambule : 

La France est une république indivisible, laïque démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi, sur l’ensemble de son territoire, de tous les citoyens. Elle respecte toutes les croyances.

La république laïque organise la séparation des religions et de l’État. L’État est neutre à l’égard des convictions religieuses ou spirituel. Il n’y a pas de religion d’État.

La laïcité de la république garantit la liberté de conscience à tous. Chacun est libre de croire ou de ne pas croire. La laïcité permet l’exercice de la citoyenneté, en conciliant la liberté de chacun avec l’égalité et la fraternité de tous dans le souci de l’intérêt général. 

La laïcité en entreprise assure aux salariés un référentiel commun est partagé, favorisant la cohésion d’entreprise, le respect de toutes les diversités et le vivre ensemble. 

La laïcité en entreprise offre aux collaborateurs les conditions pour forger leur personnalité, exercer leur libre arbitre et leur citoyenneté.  Elle protège de tout de prosélytisme et de toute pression qui empêcherait de faire ses propres choix et de réaliser son activité dans un environnement serein. 

La laïcité en entreprise permet l’exercice de la liberté d’expression des collaborateurs dans la limite du bon fonctionnement de l’entreprise comme du respect des valeurs républicaines et du pluralisme des convictions. 

La laïcité à l’entreprise implique le rejet de toutes les violences et de toutes les discriminations, garantit l’égalité entre les hommes et les femmes et repose sur une culture du respect et de la compréhension de l’autre.

La laïcité en entreprise implique que les collaborateurs ont une devoir de neutralité : ils ne doivent pas manifester leurs convictions politiques ou religieuses dans l’exercice de leur travail. 

 La loi, nul ne peut se prévaloir de son appartenance religieuse pour refuser d’exécuter sa mission ou pour perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

 Au sein de l’entreprise et dans l’exercice de leurs fonctions les règles de vie des différentes espaces précisé dans le règlement intérieur de chaque établissement, sont respectueuse de la laïcité. Ainsi le port de signes ou tenues par lesquels les collaborateurs manifestent ostensiblement une appartenance religieuse n’est pas autorisé. 

Par leurs réflexions et le respect mutuel, les collaborateurs font vivre au sein de l’entreprise la valeur fondatrice de la société de promotion des diversités. 

Documents supplémentaires mis à la disposition des employés pour consultation libre

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